北京丰润商业风险管理咨询有限公司HR关于招聘工

  现在职场很多工作都需要做年度盘点,人力资源工作也是不例外的。今天要说的是关于招聘方面工作的年度盘点性感蕾丝内衣,关于招聘要认清招聘的现状,有针对性的进行改善,下面是关于招聘年度盘点的一些经验。

  1.流水帐与数据化的选择

  以往,人力资源招聘年终盘点常见的流水帐是这样的:今年有多少岗位需求,面试了多少人,录用了多少人,文胸尺码表更进一步的是招聘及时率,招聘达成率。

  但也是因为这样的盘点偏于表面化和形式化,所以数据暴露的问题难以得到有效解决。只有根据数据暴露问题提出对策,才是高品质的“数据化盘点”。

  在数据采集方面,建议从候选人数量、候选人质量分级、终面环节人数、录用人员数量、接受录用人数、转正人数六个方面采集。

  X职场建议将年度数据同前三年当期数据对比,可以显示出企业在较长时期内的招聘状况,可以较准确的反映出渠道渠道、人才吸引、招聘能力方面的优劣势,为后续招聘工作高效进行提供指导。

  2.能力强和企业好的抉择?

  曾有人力资源的朋友倒苦水说,做招聘受苦受累又受气,领导不清楚自己付出了多少,女士塑身内衣招聘业绩差,就被劈头盖脸批评;业绩好了,大家都说是企业平台好、投入大、吸引力强,和招聘人员没半毛钱关系。

  虽事出有因,但也和常规的招聘指标(招聘及时率和达成率)过于粗放关系很大。当然,这也不完全是出于邀功作秀,细化指标也有助于明确哪些能力需要提升,哪些技能需要保持,更好地为企业做贡献不是?

  2.1常规岗位如何显示招聘能力高低

  常规岗位通常指招聘数量大频次高、招聘难度较低、有较充足的候选人入围的岗位。这时候要看得的指标是:

  推荐面试人数/录用人数=常规岗位招聘能力

  数值越高,显示招聘能力越低;数值越低(>=1),显示招聘能力越高。

  试想,你推荐一个候选人,用人部门就录用一个,人家对你的招聘能力是不是要竖大拇指?

  2.2“硬骨头”岗位如何显示招聘能力高低

  “硬骨头”岗位指要求高、层次高、市场存量稀缺的岗位,招个把月是经常的事。这时候的衡量指标是:

  推荐面试人数/岗位数量=招聘能力

  数值越高,显示招聘能力越高;数值越低,显示招聘能力越低。

  能够不断的推荐候选人,也是对个人招聘能力的锤炼。在这种情形下,过程付出的努力越大,也越容易获得用人部门的认可。

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